наверх
1324

ОХОТА ЗА КАДРАМИ

23 марта 2005

Работодатели за голову хватаются – у них переманивают лучших специалистов. В Челнах такая практика активизировалась в последние три года. Причина столь непопулярных методов – конкуренция.

Наряду с теми руководителями, которые по-прежнему предпочитают работать кланово, привлекая на ключевые посты родственников, появились те, кто озабочен, прежде всего, качественным персоналом. Именно они являются активными клиентами кадровых и рекрутинговых агентств.
ЛАКОМЫЕ КУСОЧКИ
«Чтобы обучить менеджера по продажам, требуются годы и немалые средства. Выгоднее его переманить, выкачать из него все, а потом видно будет», - делится тактикой выживания один из директоров частного предприятия. По его утверждению, самым лакомым кусочком является специалист, проработавший несколько лет на КАМАЗе или в таких организациях как «РИАТ», «ТрансТехСервис», «РАССТАЛ». Эти фирмы-доноры являются кузницей кадров, на которых идет настоящая охота. Нередко, подыскивая кандидатуру, клиенты кадрового агентства конкретно дают понять, кого бы хотели заполучить. При этом называются точные координаты и фамилии. В последнее время увеличился спрос на торговых представителей, управленцев и технологов, а также высококвалифицированных рабочих: фрезеровщиков, слесарей, токарей.
Подбор нужных специалистов по заказу клиентов - прибыльный бизнес. А еще рискованный, требующий осторожных действий. Кому понравится, когда из-под носа уводят спеца, в буквальном смысле, выпестованного на родном предприятие. Выудить его из преуспевающей компании - дело не легкое. Для этого существует ряд технических приемов. Но все начинается с подготовки списка фирм, в которых целесообразно искать, например, коммерческого директора. До поиска нужного человека разрабатывается легенда прикрытия, с обязательным соблюдением норм при очных собеседованиях.
ПАРАДОКСЫ
Однако не все так просто уговариваются. К примеру, в камазовцах очень развита такая черта, как корпоративная преданность, особенно среди конструкторов НТЦ. Одному из них предлагали перейти в нефтяной бизнес с предварительным 1,5-годовым обучением за границей. По возвращению обещали обеспечить безбедную жизнь, но даже такая перспектива не стала поводом для увольнения.
Легки на подъем торговые представители и менеджеры по продажам. Обучившись в одной фирме, они спокойно уходят оттуда при первой же возможности улучшить содержимое кошелька. Нередко торговые компании перетягивают работников друг у друга.
Замечено, что у специалистов, выращенных на предприятиях и имеющих одну запись в трудовой книжке, заработная плата гораздо меньше, чем у их коллег, узнавших цену себе при неоднократном трудоустройстве. Чтобы заманить «профи», а потом удержать, работодатели вынуждены платить им зарплату, далекую от объективности. Месячное жалование некоторых челнинских топ-менеджеров вырастает до стоимости отечественной легковушки последней модели. На такие жертвы идут в момент укрупнения бизнеса, передела рынка, да и просто ради того, чтобы «пустить свежую кровь» при урегулировании ситуации.
С каждым годом охота на высококвалифицированных специалистов становится агрессивнее, обнажая тем самым парадоксы на рынке труда: людей много, а нужных нет. Большинство из них не готовы к новым правилам бизнеса. Молодые - без опыта. Те, кто его имеет – без соответствующей хватки. И все же при выборе кандидатуры предпочтение отдается опыту, даже в том случае, когда его обладателю остается лет пять до пенсии. Самые востребованные - 35-летние. Именно они, по мнению менеджеров по персоналу, быстрее обучаются, а также безболезненно адаптируются к новым условиям и требованиям.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

Вернуться в ленту